Verdachtskündigung gegenüber einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer

Wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, dem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung auszusprechen, ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer zuvor anzuhören.

<i>LAG Düsseldorf:</i>

<i>Der Arbeitgeber muss bei einer beabsichtigten Verdachtskündigung den Arbeitnehmer grundsätzlich auch im Fall einer Arbeitsunfähigkeit auffordern, sich zu dem Verdacht zu äußern.</i>

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Anhörung des zu Kündigenden bei einer Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Anhörung muss innerhalb einer kurzen Frist von regelmäßig nicht mehr als einer Woche erfolgen.

Bisweilen steht der Arbeitgeber im Fall einer geplanten Verdachtskündigung vor der Problematik, dass sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der erforderlichen Anhörung arbeitsunfähig meldet. Der Arbeitgeber läuft in diesem Fall Gefahr, dass er bei einer außerordentlichen Kündigung die 2-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB nicht einhalten kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat bisher entschieden, dass diese Frist noch nicht zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer anhören wollte, der Arbeitnehmer sich aber unter Hinweis auf seine Erkrankung ausgebeten hatte, sich erst nach Wiedergenesung zu den Vorwürfen einzulassen. Ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber angesichts der bekannten Erkrankung des Arbeitnehmers erst gar keine Kontaktaufnahme versucht, hat das Bundesarbeitsgericht bisher nicht entschieden. Das LAG Düsseldorf ist jedenfalls der Meinung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer grundsätzlich auch im Fall einer Erkrankung aufzufordern, sich zu einem Verdacht zu äußern. Sollte der Arbeitgeber eine solche Aufforderung unterlassen, läuft die Frist des § 626 Abs. 2 BGB und wird nicht gehemmt.

Solange die Frage nicht höchstrichterlich geklärt ist, ist dem Arbeitgeber nur zu empfehlen, den Verdächtigen auch während einer Erkrankung zu kontaktieren und zur Stellungnahme aufzufordern, jedenfalls wenn nicht bekannt und offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer medizinisch nicht in der Lage ist zu antworten.

<b>LAG Düsseldorf, Urteil v. 18.06.2019 – 3 Sa 1077/18 – (nicht rechtskräftig)</b>